Тәлімгерлік - мекеме қызметкерлерін дамыту жүйесінің элементі ретінде
Дамыту деп біз қызметкерлердің мүмкіншіліктерінің толықтай ашылуына ықпал ететін барлық үдерісті түсінеміз. Тәжірибе жинақтау, білім алу және тәлімгерлік - қызметкерлердің даму жүйесінің негізгі элементтері болып табылады. Тәлімгерлік институты жаңалық емес: біздің мемлекетте бұл пікір кеңес үкіметі кезінде кең тараған; ол батыс елдерінде өте танымал. Бүгінде көптеген ұйымдарда тәлімгерлік корпоративті мәдениеттің ажырамас бір бөлігі болуда.
«Тәлімгерлік-ұйымның дамуына,
оның "денсаулығына" қосқан
ұзақ мерзімді инвестиция»
Дэвид Майстер
Жалпы айтқанда тәлімгерлікке тәжірибелі адамның өзінен тәжірибесі аз адамға білімі мен машығын беру әдісі деп анықтама беруге болады. Кең, заманауи мағынасында тәлімгерлік - мекемеде жеткілікті жұмыс тәжірибесі бар білікті маман. Ол:
- жаңа қызметкерлерге ұйымда бейімделуіне көмектесетін;
- олардың кәсіптік дамуына, қызметтік өсуіне ықпал ететін;
- олардың іс -әрекеттерінің нәтижесіне баға беруге қатысатын адам.
Тәлімгер, бір жағынан,мекемеге қатысты қызметкердің қызығушылықтарын танытады, екінші жағынан, қызметкер үшін мекеменің өкілі болып табылады.
Тәлімгерлік жүйесін ендіру әсіресе қарқынды көтеріліп келе жатқан ұйымдар үшін маңызды. Алайда тәлімгерлік институты тегін болғанымен, барлық ұйымдар оны тренингтер мен тағылымдама т.б. сияқты белсенді қолдана бермейді. Көбінесе бұл түсінікті қызметкердің ұйымға келгендегі алғашқы 3-6 жұмыс жасау айымен байланыстырамыз. Қызметкердің ары қарай дамуы, оның мүмкіншіліктерінің ашылуы мақсатында бұл құрал ретінде кеңінен қолданыла бермейді. Кәсіби қызмет көрсетуге мамандандырылған ұйымдар үшін тәлімгерліктің нақты осы құрамдас бөлігі өзекті болып табылады. Кәсіпқойлар мансаптың дамуын мақсат тұтады, және олардың үздіксіз кәсіби дамуына тек тәлімгерлер көмектесе алады.
Тәлімгерлік жүйесін ендіру мен дамытуға кім қызығушылық танытады? Тәжірибеге қарағанда, бұл үдеріске қатысушылардың барлығына да тиімді. Ол:
Тәлімгербасқару дағдыларын шыңдайды,ұйымдағы өз беделін арттырады, маман ретінде беделге және әріптестерінің сеніміне ие болады, мамандандырылған топ құруға үлесін қосады (бұл өте маңызды, өйткені бүкіл топтың тиімділігі оның әр мүшесінің тиімділігіне байланысты).
Қызметкер ұйымға кірігу кезінде, кәсіби және мансаптық дамуында дер кезінде көмекке ие болады.
Ұйым, ұжымның санын қалыптастырады (мекеме қызметкерлерінің тұрақсыздығы төмендейді), жоғары дәрежелі адал қызметкерлерінің тобын қалыптастырады.
Қызметкерлерді басқару қызметі күшті қолдау қорына ие болады: тәлімгерлік жүйесі дамыған ұйымдарда барлық негізгіжұмыс түріне тартылған.
Тәлімгерлік жүйесін ендіру кезінде мынандай сұрақтардың туындауы заңдылық: «Барлық дәрежедегі қызметкерлерге тәлімгер қажет пе? Қандай жағдайда оның көмегі өте қажет?» Тәжірибеге сүйенсек, тәлімгердің көмегі төмендегі жағдайларда өте қажет:
- белгілі тәртіп қалыптасқан топта жаңадан келген қызметкерге - олар тек ақпарат алу мен жаңа дағдыларды үйренуді талап етпейді, сондай -ақ оларға адами көмекпен қолдау керек.
- кәсіби өсу шамасы зор қызметкерлерге- келешекте олар командасын жаңа жетістіктерге жеткізе алады.
- еңбек тиімділігі төмен жұмысшыларға - бүкіл топтың жалпы нәтижелілігі соған байланысты.Мансапқа бағдарлану корпоративті философия негізінде жатқан ұйымдарда тәлімгер топтың әрбір мүшесіне қажет. Мысалы, біздің ұйымда әр қызметкердің тәлімгері бар.Олар бірінші жұмыс күнінен бастап, өзінің лауазымдық деңгейіне қарамастан жас мамандарға көмектеседі. Бұл бізге кәсіби дамуымызда тоқтамау үшін қажет.
Тәлімгер өз тәлім алушысынан бір-екі деңгей жоғары қызмет иесі болу керек:мұндай "алшақтық" нәтижелі қарым-қатынасты және тиімді білім беруді қамтамасыз етеді. (Бұл ережені әрдайым ұстану мүмкін болмайды - бірақ әрдайым осыған ұмтылу керек).Нақты бір қызметтік деңгейден бастап тәлімгерлік тәлімгердің өзінің ары қарайғы мансабының өсуін анықтайтын талаптардың бірі болуы мүмкін (және болуы тиіс).
Тәлімгердің рөлін "бөгде бір" қызметкер атқарған абзал: тәжірибеде көрсеткендей, тікелей басшыны бағынышты адамның мансабы немесе даму мүмкіншілігі емес,күнделікті жұмыс нәтижесі ғана қызықтырады, сонымен қатар қарым- қатынасында да субъективтілік басым. (Алайда егер басшы мен бағынышты адамның қарым- қатынасы сенімге және серіктестікке құрылған болса, онда мұндай нұсқаны да қарастыруға болады).
Жақсы тәлімгер көптеген жақсы қасиеттерімен ерекшеленуі керек, соның ішінде:
мекемеде жоғарғы деңгейде адалдыққа ие, корпоративті мәдениеттің өзекті құндылықтарының иеленушісі;
өз бөлімшесінің және тұтас мекеме жұмысы туралы жүйелі түсінігі бар;
өзінің кәсіби қызметінде айтарлықтай тәжірибесі бар;
тәлімгер болуға өзі ниетті, әйтпесе тәлімгерлік қосымша жүктеме ретінде қабылданады, ал ол ерте ме, кеш пе сапаға кері әсері тиеді; ең маңыздысы –жай ғана бір кезеңнен келесі кезеңге дейінгі оның жұмысының нәтижесін бағалау емес, тәлімгерден тәлім алушыға шын ниеттен көмектесуге ұмтылуды талап етеді;
өзге адамның дамуына өз уақытын бөлуге дайын болу (бұл ең жауыр болған сұрақтардың бірі: көмекке ұмтылу адам үшін сөзсіз құндылық болып табылмаса, жақсы тәлімгер болу мүмкін емес);
сындарлы сынға қабілетті болу: бұл жердегі негізгі сөз - "сындарлы". (Тәлімгер сол немесе басқа қызметкерге баға бергенде ол сыни сараптаманы еске салмау керек - бағалау, бірінші кезекте, жұмысты жақсартуға арналған нақты ұсыныстардан тұруы керек);
ықылас білдіріп, кері байланыс беріп тұруы керек. Жақсы тәлімгер - қызметкерінің жағдайынан үнемі хабардар.Егер тәлім алушысының жұмысында немесе қарым- қатынасында белгілі бір қиындықтар туындап жатса, ол жылдың аяқталуын күтпейді (қорытынды шығару бойынша кездесу кезінде атқарылмаған шаруаларды бекітуге болатын кезеңді),
керісінше уақытылы қызметкердің іс - әрекетін түзету үшін жылдам шешім
қабылдайды.
Мінсіз тәлімгердің портретін сипаттағанда, қызметкерлер қағаз жүзінде лауазымы бойынша тәлімгер болуға лайық болғанымен, барлығы бірдей тәлімгердің роліне сәйкес келе бермейді деген ойға жетелеуі мүмкін. Демек, мынандай сұрақ туындайды: "Барлық адам тәлімгер бола ала ма?" және "Лайықты үміткерді қайдан табуға болады?Нақтырақ айтсақ: қызметкерлерден жақсы тәлімгер тәрбиелеп шығару үшін не істеу керек? Ең дұрысы, бұл сұрақтарға әмбебап жауаптар жоқ: тәлімгерді таңдап алу өлшемі, сонымен қатар олардың даму жолы нақты компанияның корпоративті мәдениетінің ерекшелігіне, оның басқару стиліне, басшының тәлімгерлік жүйесінің маңыздылығын түсінуіне және көптеген басқа да факторларға байланысты.
Әсел Жанатбекқызы,
физика пәнінің мұғалімі
Алматы қаласы
Ауезов ауданы
№6 мектеп–гимназиясы
